Para nadie es un secreto que Google ha tenido problemas últimamente para poder retener valiosos miembros de su personal que han dejado la compañía, el día de hoy The Wall Street Journal le dedica un artículo al tema y describe las estrategias seguidas por Google para tratar de resolver este problema:
"Preocupado porque la fuga de cerebros pueda dañar la viabilidad de la compañía en el largo plazo, Google esta pleneando atacar el problema con su herramienta típica: un algoritmo.
El gigante de las búsquedas en Internet está procesando los números de sus empleados, revisando promociones e historial salarial en una fórmula que Google afirma puede predecir cuál de sus 20,000 empleados tiene mayores probabilidades de renunciar a la empresa.
Google oficialmente se resiste a compartir los detalles de dicha fórmula, la cual esta aún en proceso de prueba. La entrada de información incluye desde encuestas a entrevistas individuales, y Google dice que el algoritmo ya ha identificado empleados los cuales están subutilizados, una queja clave entre aquellos que contemplan dejar la compañía.
Aplicar una compleja ecuación a un problema cuya base son los recursos humanos es típico de Google, una compañía que ha estado usando el análisis de gran cantidad de datos para tomar decisiones, una de sus "Diez reglas de oro" proclamadas en el año 2005.
Edward Lawler, director del Centro para Organización Efectiva en la Universidad del Sur de California, dijo que Google es una de las pocas compañía que haya adoptado más temprano una aproximación cuantitativa al proceso de selección de personal.
"Ellos están claramente a la cabeza del grupo, pero un gran número de compañías están aceptando el hechos que existe un serie de modelos que pueden proveer a la empresa con información crítica sobre su capital humano", dijo Mr. Lawler.
La serie de acciones tomadas por Google han servido para impedir que sus más prominentes ingenieros, diseñadores y ejecutivos de ventas dejen la compañía en un momento cuando su alguna vez poderosa organización (una atmósfera de start-up con precios de acciones en las nubes) se ha ido diluyendo con su aumento de tamaño. En adición al análisis de los datos, Google esta aplicando también medidas más tradicionala como capacitación a sus empleados y reuniones de liderazgo para evaluar talentos.
El algoritmo desarrollado por Google ayudará a la compañía a "ponerce dentro de la mente de las personas antes de que ellos sepan que deberían renunciar", dijo Laszlo Bock, quien dirige los recursos humanos en Google.
La preocupación sobre el éxodo de talentos ha revivido en semanas recientes con la partida de altos ejecutivos, incluyendo el jefe de ventas de publicidad Tim Armstrong y el jefe de muestra de anuncios David Rosenblatt. Mientras, empleados de rango medio como el líder de diseñadores Doug Bowman, el director de ingenieros Steve Horowitz y el jefe de calidad de búsquedas Santosh Jayaram continuan partiendo para start-ups de moda como Facebook Inc. y Twitter Inc.
Empleados y ex-empleados de Google dicen que la compañía esta perdiendo talento porque algunos empleados sienten que ellos no pueden tener el mismo impacto con la compañía madura. Varios dicen que Google provee un plan de carrera poco formal, y algunos encuentran el programa de recursos humanos de la compañía muy impersonal.
Matt Furman, vocero de Google dijo que la única oportunidad para contrinuir a que "las sorprendentes y constante innovaciones" continúen es mantener comprometidos a los empleados. La compañía esta determinada a retener a los más capaces gerentes de producto e ingenieros
Google no podría decir cuantas personas dejaran la compañía, pero si podemos administrar las renuncias de los más importantes miembros del personal. "Nosotros no hemos visto que las personas claves hayan dejado la empresa", dijo Laszlo Bock "
Qué buen artículo, enhorabuena. El equilibrio del talento es importante en la empresa. En mi empresa hemos desarrollado un estudio sobre la capaciadad de innovación de las empresas, donde encontramos una correlación estadística muy alta entre un perfil específico de persona y la capacidad de la empresa para innovar. ¿Problema? ese perfil solamente lo tienen el 2,98% de las personas.
Desde que presentamos el estudio, las empresas nos han solicitado la elaboración de «mapas de RRHH» partiendo del análisis de las preferencias cerebrales de sus empleadosde forma tal que el talento en la empresa esté compensado.
Hoy en día, el test de preferencias cerebrales que hacemos se usa para todo. Los desempleados para encontrar trabajo (porque certificamos la capacidad de innovación de las personas, cuando la tienen) y las empresas para armar equipos equilibrados. En PROCESOi hemos demostrado que el equilibrio del talento en la organización en general y en el puesto de trabajo en particular, lleva a una mayor productividad.